背调，指的是雇主公司向求职候选人发起的背景调查，调查内容包括对求职者的个人信息、学历、工作履历、工作表现等进行核实。这个看似不起眼的动作，让不少人到手的工作黄了。 小晴向深燃分享自己的经历称，自己应 ...

的影响在各个行业均有体现，在家政行业更为突出。数据显示，2023年在岗阿姨平均年龄已达到47岁，与2018年相比上涨了2岁。这也意味着，当下雇主找阿姨，年龄要放宽点，才能有更多的候选人。 家政行业成为越来越多40+的选择，主要有以下几个原因：一是随着孩子初高中毕业，家庭教育负担与家务压力减小，拖累少，家政员工作更稳定；二是工厂和窗口型服务行业用工更年轻化，40+农村 ...

钉钉？” 是猎头雯静的领导。对方在八点多在钉钉上给她布置了任务，发现迟迟没有显示“已读”，一路追来了微信。她急忙道歉，开始安排工作。第二天是周六，但她负责的候选人有一场面试，需要跟进结果。 雯静已经很久没有过完整的、彻底属于自己的周末了。这是她毕业后第一份工作，具体的上班时间是早九晚六，一路厮杀到面试轮，对方才告诉她，“工作会 ...

本文经授权转载自 谈心社 （ID：txs163） 作者：梁九京 《2020全行业人才背调白皮书》显示，候选人整体职业信用异常的情况高达39.13%。为了规避招聘成本、时间成本、欺诈风险等，各大公司和企业越来越热衷于做背调。 社交平台上的发言可以佐证这一点，网友吐槽，应聘只有十几个人的小公司，也接到 ...

差，找工作几乎就是看运气了，与实力真没太大关系了。 比如，近期有一个案例： 北京某头部TOP2短视频上市公司，某女HR，都能无视用人部门的诉求（业务侧通过全部面试），但，hr任性直接PASS掉候选人，理由就是工作年限和职级不匹配，真是天大笑话。 那假如一个工作15年的人，你能给他什么职级？能给到总监又或者资深专家吗？工作年限与职级匹配？史上第一荒唐的 ...

人烟稀少的郊区医院求职的。因此考研上岸之后，她第一时间“甩了”这家医院。 如今，她捧着985研究生毕业证再回到这里，却成为了被挑选、被嫌弃的那个——还是当年的小众肾脏科，但候选人已经翻倍到18个，除了与她背景类似的硕士，不乏卧虎藏龙的博士。 被别人光环掩盖的莎莎，最终没有成为那个幸运儿。 事实上，读一个医学硕士，人生反而退了一步的，不止莎莎一个。打开各社交平台 ...

最近，大厂裁员、中年失业的话题又再次引发社会的关注，岁末年关的职场也是暗流涌动。面对稀缺的工作岗位，想重新找到工作的职场人，绕不开背景调查这一关。 背景调查，是指调查候选人身份资料、学历信息、职场声誉等信息真实性的一种措施，兴起于上个世纪八十年代的美国，并随着外企进入中国开始流传，并最终在互联网公司中间发扬光大。 企业从用人安全的角度出发，全面调查员工 ...

追求更好的薪资、满意的工作环境、自己感兴趣的职业方向。 她会在面试过程中，从不同角度切入考虑对方的稳定性。她曾面试过一位二十三、四岁的年轻人，通过几回合的问答得知候选人换工作是为了提升经济基础，根据经验，她认为对方存在不稳定因素：如果工作不久后，有公司开出了更高薪资的offer，对方可能会很快跳槽。同时，她也提醒，如果候选人的能力得到认可，公司可能不会过多考虑 ...

工作经历多于3份”的候选人。 除了出于对候选人稳定性上的怀疑之外，这背后还有一些其它的考虑。 有一位候选人从事算法岗位，上一家公司被收购导致该候选人有了一年的空窗期，虽然该候选人学历和工作经历在人才库中都能排前列，但后来投了两个岗位都没过简历筛选。 张可心和她的leader分析，可能是他所处的高端岗位需求本来就很少、要求也高，一年的空窗期很有可能被招聘方“主观担心”：他 ...

对象也变多了。刚入行时，遇到活动招募模特，10个人里头选5个。到最近，变成了50个人中选5个。一些奢侈品活动，被选中的难度会更大。今年三月，宝格丽展会选模特，100个人中选出8个。候选人要经历三道关卡，先筛选个人资料，再线上面试选出20个，最后线下定最终的八个名额。金昊被卡在线上面试，错失了1000块钱一天，持续40天的大单。 除了订单量不稳定，灵活 ...

我手里的简历大概有二三十份，里面基本都是海硕毕业，并且有行业内的实习经验，甚至好多人都在莉莉丝这种游戏大厂实习过，但岗位只有一个，最后只会要各方面最符合项目内容、能立马上手的候选人。”周嘉说。 今年版号恢复，行业逐渐回暖，但游戏人的“金三银四”依旧没来。 同样是今年毕业的小万说：“投了几十份简历，只有一家进了群面。现在米哈游等游戏公司竞争非常 ...

的国企招聘信息都投了个遍。五六十份简历投了出去，却多是石沉大海，没有回音。 一家体制内单位招聘考试信息公布后，王波也去报了名，以第5名的成绩压线进入面试阶段。但5位候选人里，最终只能有一位顺利拿到入职通知。“把握不大。”王波苦笑。 对于“毕业生就业困难”“毕业就面临着摩擦性失业”的话题，王波说自己深有体会。几百人争夺一个岗位的现状真实地 ...

没有了，但是子公司的面试通过了，我才觉得，可能本来母公司就不缺人。不过，我找到了一家世界500强的实习，最后就没入职这家公司。 我实习后，也是做HR相关的工作，我们领导曾说，HR是候选人接触到公司的第一个窗口，HR的态度和形象某种程度上就代表着这家公司，所以和候选人沟通时，即便候选人能力可能和相关职位并不匹配，我也是友好地表达，而不是在面试时就以一种比较偏激 ...

厂大幅裁员，导致市场上人员冗余。同时，因为工作岗位的减少，这些公司正在职的人员趋于稳定，不敢随意跳槽。人员没有流行性，也出现了明显的供大于求。” 2016年到2021年间，兰海君的候选人找工作时，一般能拿到二十个offer，可以随便选，涨薪幅度也在30%到50%。现在，大部分的跳槽条件是平薪，涨幅20%以上便算少数很好的情况了。 在这样的职场环境中，还有一个显著的问题是 ...

打死’，影响正常求职。” 某互联网公司HR陈帆也认为这种现象对劳动者不公平。“用人单位的用人‘调性’，能在一定程度上代表这家单位的文化。”他呼吁用人单位树立正确的人才观，客观全面了解候选人，从其是否符合录用资格的角度来判断能否入职。 如果劳动者因有仲裁维权经历而被用人单位拒录，怎么办？ 在北京中银律师事务所高级合伙人杨保全看来，关于就业歧视的内涵，现行法律 ...

会要求“30岁以下”。 此外，该HR还表示，在招聘软件中，几乎每天都会有高学历背景或有大厂、行业TOP企业工作经历的求职者主动来打招呼，“而且这种一般都不会是刚刚离职的，这样的候选人Gap（空窗期）越久，对外包岗的接受度越高，期望薪资和上一份工作相比压得越多。” “外包扩大化”的情况可能不仅限于降本增效的互联网大厂。多位求职者向字母 ...

商群里在讨论一件事：大龄员工还能不能用了？ 事情起因是，一名某连锁酒店集团的加盟商A总在准备雇佣一名60岁以上的老年员工时，收到了一份该集团下发的“大龄候选人录用提醒承诺函”。 这份承诺函里对加盟酒店雇佣60岁以上老年员工面临的社会保险补缴、用工争议、仲裁、诉讼或监察风险进行了告知。 关于这个承诺函，A总认为这是酒店集团 ...

录用通知，被确认为运营主管岗位，工作地点在深圳。在办理入职手续进入尾声时，该公司看到李某体检报告显示“窦性心动过缓”“需要定期复查”，即称不愿接受“风险系数高的候选人”，拒绝其入职。 李某认为，该公司以其体检结果“风险系数高”为由拒绝其入职，没有依据，属于就业歧视，遂诉请法院判令该公司登报道歉，并赔偿自己精神损害抚慰金2万元 ...

互联网企业的组织结构正在固化，变得愈发传统和庞杂。急于纾困的大厂，开始更明显地将这份隐秘的偏好放到台前。 上述猎头向“豹变”透露，目前头部大厂中，在发送候选人需求之前，会核算部门内部的平均年龄，需要保持在30岁或35岁以下。因此，只有1～3年工作经验的候选人成为更优先的选择。 失去耐心的大厂，对于时间的容忍度并不止于年龄。 陈墨发现 ...

HR的理解，反而被后者“言语傲慢”地传授了一番职场规则和为人处世的道理。 沟通无果，谭飞放弃了这次工作机会，她并不打算迎合不合理的要求。“或许这也是很多公司不愿意招35岁以上候选人的原因之一。我们已经有一定的职场经验和人生阅历，有稳定的内核，可以有所为，亦有所不为，不像许多年轻人那样白纸一张，容易被洗脑。我们不会因为入职有哪些团建而感动，不会心存感激就吃下 ...