广州市公管教育科技有限公司与秦卫平劳动争议二审民事判决书

上诉人广州市公管教育科技有限公司（以下简称公管公司）因与被上诉人秦卫平劳动争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2022）粤0105民初1004号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。

公管公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回秦卫平的诉讼请求；2.由秦卫平承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：一、秦卫平在试用期的表现远未达到公管公司的录用条件，且严重违反公管公司的规章制度及劳动纪律，公管公司解除劳动合同属于用人单位的用工自主权，但一审判决对该事实未查明的情况下，便作出违法解除劳动合同的判决。（一）在试用期间，秦卫平多次缺勤、迟到、早退，且经公管公司提出纠正后仍然拒不遵守用人单位规章制度及一般劳动纪律。公管公司规章制度已经明确规定若员工单月缺勤2次以上，用人单位可以直接解除劳动合同。本案中，秦卫平在4月、5月、7月、8月和9月均存在缺勤2次以上的记录。公管公司在首月考核中已经对其出勤考评提出过纠正意见，但秦卫平在后续月份的工作中依旧频繁迟到早退，严重违反用人单位劳动纪律。秦卫平第2个月至第5个月的《员工试用期月度考评表》“第三部分”一栏中，公管公司已经连续五个月对秦卫平的考勤项目评分为“0分”。2021年3月29日至2021年9月23日期间，秦卫平共请假4.25天、缺打考勤卡55次、打考勤卡迟到29次，共计迟到406分钟，早退2次。（二）在试用期内，秦卫平无法胜任“市场部经理”岗位。期间其工作履职情况极不乐观、市场部业务推进缓慢。此外，其对下属、团队的管理、对上级指令的履行落实等方面严重问题，不符合公管公司的录用条件。在团队管理方面，秦卫平管理较为情绪化，沟通能力较差，有离职员工明确表示秦卫平经常办公室爆粗口。（三）在试用期内，公管公司根据《员工手册》第8章“奖惩规定”第39条惩处标准，综合上述情况，于2021年9月24日安排面谈并告知秦卫平考核结果，同日向秦卫平邮箱发送《试用期未通过通知书》邮件，以书面形式通知其未通过试用期考核。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的。秦卫平试用期间表现显然远未达到公管公司的录用条件且严重违反公司的规章制度，公管公司基于企业用工自主权，有权在试用期内解除与秦卫平的劳动合同。二、公管公司的考核内容设置科学、合理，细分到多个小项进行评分，秦卫平在前五次的考核中也从未对考核方式、考核内容提出过异议。公管公司在每次考核时均已将考核内容、改进情况充分告知秦卫平，且秦卫平予以签字确认。一审法院以秦卫平未签字确认最后一次考核结果，进而认定公管公司的考核机制不合理属于事实认定错误。一审法院未充分考虑到实际用人管理的过程中的现实情况。从事实来看，秦卫平未在最后一次考核结果上签字并非公管公司过错，仅仅是秦卫平单方面对结果不满意而拒绝签字，且公管公司也通过邮件、电话等多种方式将考核结果送达秦卫平，已经充分履行告知义务。《员工手册》第二章人事管理制度第7条规定：“试用期间，每月进行试用期考核，填写《员工试用期月度考评表》；由直接上级、部门负责人、分管领导进行考评”“试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如果考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同”；第8条规定：“新员工试用期满前，人力资源部安排转正评估考核，填写《员工转正考评审批表》，按转正审批流程进行审批，并按审批结果执行。”公管公司依据《员工手册》对秦卫平进行试用期考核，每月由秦卫平直属上级填写《员工试用期月度考评表》，考核内容分为六个模块，考核结果（管理人员）分为五档，即Ｓ类（优秀）、Ａ类（良好）、Ｂ类（合格）、Ｃ类（尚待观察）、Ｄ类（不能胜任）。在试用期间，秦卫平也依《员工手册》要求，每个月进行个人总结，并直接交由上级进行评估打分。秦卫平入职后，第一个考核周期（2021年3月29日至2021年4月30日），考核分数为75分（总分120分），考核成绩为Ｄ类“不能胜任”；第二个考核周期（4月29日至5月28日）、第三个考核周期（5月29日至6月28日）及第四个考核周期（6月29日至7月28日）中，秦卫平的考核成绩也仅为Ｂ类“合格”。在前五次考核中，秦卫平均对《员工试用期月度考评表》的考评结果予以确认并签名。2021年9月18日，直属上级市场副总谈某强在秦卫平提交的《员工转正审批表》中的评语为：“在试用期6个月内，在工作上是慢慢融入至公司文化；但其个人情绪在工作上严重影响到部门的管理及资源拓展与业绩达成的结果。虽已给予多次面谈与辅导，但仍未有明显改善，作为经理级别的确难以胜任。”2021年9月24日下午，人力副总刘某与人力资源经理毛某玲及谈某强三人同时与秦卫平进行面谈，告知秦卫平试用期考核不通过，并向其说明考核不通过的原因。当天下午谈话结束后，由毛某玲向秦卫平发送试用期考核不通过的邮件，以邮件方式告知其结果。综上所述，公管公司试用期考核方式科学合理，对考核内容的设置及评分标准也有明确的标准和要求，转正评估考核的流程明确、参与面谈的人员组成结构合理、面谈结果告知及时，完全符合法律要求。此外，一审法院苛求用人单位的考核结果必须由劳动者签字确认，属于违背人之常理。三、秦卫平于入职时填写的工作经历与实际情况严重不符，涉嫌欺诈，并构成了对公管公司知情权的侵害，公管公司有权解除劳动合同。（一）根据入职时由秦卫平本人填写的《人员信息登记表》中工作经历和《广东省社会保险个人缴费证明（秦卫平）》资料显示，秦卫平在入职时所填写信息与实际情况严重不符，存在简历造假，涉嫌劳动欺诈、履职填写不诚信，明显有悖诚实信用。根据公管公司与秦卫平于2021年4月2日签订的《广州市职工劳动合同》第十四条“双方需要约定的其他事项”第4项约定：“乙方的姓名、学历、专业资格、工作经历等个人资料和居民身份证或者其他有效身份证件号码（员工入职登记表内容），必须如实提供。若存在虚假，甲方有权解除合同且不予支付经济补偿金，因此造成的所有责任由乙方承担。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也应当如实说明。所谓劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等。同时根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事劳动仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发［2022］9号）第十九条的规定，在用人单位要求了解与劳动合同直接相关的劳动者基本情况时，劳动者负有如实说明的义务。劳动者不如实说明就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，并造成对用人单位知情权的侵害。秦卫平在入职对其工作经历部分并未做到如实填写和告知，导致公管公司对秦卫平的工作技能、工作状态、工作能力和工作水平等无法产生客观的评价和认识，其行为应认定为欺诈，并已构成了对公管公司知情权的侵害，公管公司有权解除劳动合同。四、一审法院在裁判文书第五页中表述：“秦卫平在离职前的月平均工资为17674.7元”属于事实认定错误。退一步而言，即便一审法院认为公管公司违法解除与秦卫平的劳动关系，但一审法院核算秦卫平离职前月平均工资部分存在偏差。一审法院在裁判文书审理查明中表述：“双方均确认秦卫平于2021年3月29日入职公管公司单位，任市场经理，月工资为17000元”。同时根据公管公司提交的《职工工资表》显示，秦卫平在离职前应计工资均为17000元，故此秦卫平在离职前的月平均工资应为17000元。五、一审法院在认定“三期”工资部分存在事实错误与适用法律偏差。（一）一审法院判决公管公司向秦卫平支付孕期工资25675.86元，支付产假工资及生育奖励款共100866.67元，支付哺乳期工资21064.37元，属于适用法律存在偏差。退一步而言，即便法院认定公管公司系违法解除劳动合同。根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》，女职工在“三期”内提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。此外，江苏省劳动争议仲裁委员会印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知（2007）也对关于“三期”工资的发放事宜持相同观点。由于公管公司与秦卫平信任受损、劳动合同已无法继续履行，应视为双方劳动合同已解除或终止的状态，公管公司在支付解除、终止劳动合同的经济补偿金，并赔偿劳动者明确提出解除或终止劳动合同前劳动合同中断期间的损失后，如法院一味要求公管公司继续支付劳动合同解除、终止后的工资、保险、福利待遇的，既不符合劳动合同实际履行之原则，亦有失公平，法院不应予以支持。更何况，自2020年新型冠状病毒××疫情席卷全球，公管公司作为一家继续教育培训机构的小微企业，本身风险抵抗能力较弱、加之又遭受新冠疫情的冲击，生存防线一触即溃，而一审法院动辄作出近20万的赔偿已严重影响公管公司之基本经营活动，甚至生存发展，恳请法院予以妥善处理。（二）一审法院在裁判文书第六页中表述：“秦卫平产假工资（包含奖励工资）是17000÷30天×178天＝100866.67元”属于事实认定错误。退一步而言，即便公管公司违法解除与秦卫平的劳动关系，但一审法院核算的法定产假工资、奖励产假工资仍与事实存在严重偏差。依据《广东省人口与计划生育条例》的规定，产假分为法定产假98天和奖励产假80天。《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动人事争议案件座谈会的意见综述（二）》第一条规定，用人单位支付生育奖励假工资不包含奖金、提成、年终奖等非固定性、周期性发放的劳动报酬，用人单位仅需按照劳动合同约定的正常工作时间工资支付即可。一审法院认定的月平均工资17000元包含秦卫平的绩效、提成，而绩效、提成不属于正常工作时间工资，属于特殊劳动成果和除一般工资之外的部分，不应作为奖励假工资的计算基数。依照劳动合同约定以及上述意见综述（二）的相关规定，在奖励产假80天的期间，公管公司仅需支付秦卫平人民币8000元。六、一审法院判决公管公司向秦卫平支付2021年9月工资差额646.81元，属于事实认定错误。根据公管公司提交2021年9月的《职工工资表》《考勤明细表》显示，秦卫平2021年9月共请假3.5天（其中2天被协商为调休），故其事假天数为1.375天（半天假的计算方式为：请假上午的3小时÷全天工作的8小时＝0.375），加之秦卫平迟到19分钟（迟到1分钟扣减工资1元），因此其考勤扣减工资为730.41元［计算方式为（17000-5100）÷23×1.375＋19］，2021年9月秦卫平的工资实际应为14144.79元。在该基础上，扣除秦卫平同意抵扣借支款1935.9元，故2021年9月秦卫平实际工资应计发12208.89元，公管公司在一审判决前已经足额支付完毕该月工资，并不存在一审法院认定646.81元的差额部分。此外，秦卫平于2021年9月28日告知公管公司怀孕事实，而公管公司在此之前毫不知情，不存在恶意违法解除的主观因素。2021年9月24日，秦卫平接受公司面谈并收到邮件后，于2021年9月28日以微信方式告知人力资源经理刘某：“刘老师，我怀孕了”“感谢刘老师，原本想三个月稳定之后再告知，奈何形势所迫，望理解”；刘某回复：“今天方知此消息，恭喜恭喜！保重身体！”。上述证据显示，公管公司在对秦卫平作出试用期辞退的处理决定时，对秦卫平怀孕之事实完全不知情，公管公司在作出解除与秦卫平劳动合同的决定时，考量的因素在于秦卫平是否遵守公司规章制度、劳动纪律；其工作能力、管理能力能否胜任岗位要求；其工作理念、待人处事方式是否契合公司文化，绝不存在恶意侵害怀孕女职工、逃避用人单位职责之主观因素。

秦卫平辩称，一、穗海劳人仲案字〔2021〕3423号仲裁裁决书，已经认定公管公司违法解除其与秦卫平的劳动合同。对此，公管公司未提起诉讼，服从裁决结果，是其对于违法解除秦卫平劳动合同等事实的确认，恳请法院依法予以确认。二、一审判决充分尊重案件事实，适用法律正确，公管公司的上诉缺乏事实和法律依据。三、仲裁和一审程序查明事实，秦卫平与公管公司确认双方劳动关系的存续期间为2021年3月29日至2021年9月28日，解除劳动合同的决定是公管公司作出，解除时间为2021年9月28日。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，公管公司应当对其作出的解除劳动合同决定负举证责任。公管公司违法解除与秦卫平的劳动合同，依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金、生育待遇损失及开具离职证明等。1.用人单位单方解除劳动者劳动合同的，应当告知劳动者解除劳动合同的事由。但是，公管公司从未告知秦卫平解除劳动合同的具体事由。公管公司在毫无事实依据和证据支持的情况下，任意将其陈述的情绪、考勤问题编纂为解除劳动合同的事由，并且强行与法律规定建立联系，还混淆了法律规定，明显是虚假陈述。公管公司在辞退了秦卫平之后，甚至企图欺骗、诱导秦卫平填写《员工辞职申请表》，以逃避其违法解除劳动合同的法律责任。据此，公管公司主张的情绪、考勤问题并非其解除与秦卫平劳动合同的事由，与本案无关。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，并结合裁判意见和司法实践可知，劳动者在试用期间不符合录用条件需要“被证明”，用人单位应当证明：（1）明确了录用条件；（2）已尽到对劳动者是否符合录用条件的审查义务；（3）明确告知录用条件、具体的考核流程及方式；试用期满对劳动者进行考察及确认考核结果，以此作为证明劳动者是否符合录用条件的依据。但本案并不具备前述要件，主要表现在：（1）公管公司没有对秦卫平进行试用期满考核，也没有与其确认考核结果。公管公司为了掩饰其违法解除劳动合同，伪造《员工转正审批表》。综观该证据，首先，该表第二部分至第七部分的“试用期员工对考评结果确认签名”栏已清楚列明，需要员工本人签名确认，但公管公司没有交予秦卫平签名确认；其次，表格中如“部门负责人”“校区主任”处均无签名或加章，无法证明该证据的来源及其形成过程合法、真实。再次，表中第五部分项下“转正薪资结构”一栏，按照该标题要求需要填写的是员工转正后的薪酬标准，可结果却显示是由“毛某玲”手写添加了与标题要求完全无关的个人评价。故无论表格内容或者要求均存在自相矛盾的情形，表明该考核结果是公管公司自行制作，不具备客观真实性，依法不应采纳该份证据。公管公司提交的5份《员工试用期月度考评表》是在遮挡了表格内容的情况下径直要求秦卫平签名，其从没有与秦卫平约定录用条件、试用期具体考核流程及方式。表格显示：第1个月“月度考核成绩”栏显示有涂改痕迹，考评周期为2021年3月29日起至2021年4月30日止；第2个月、第3个月、第4个月的成绩均为“合格”，第5个月的成绩为“良好”。从第2个月至第5个月多个表格的内容直接反映出秦卫平工作积极上进，全方面有效地处理工作事务，全方位的协调与培训，不断为公管公司开拓新的业务领域，工作稳步提升，且很好地理解行业与产品等。对此，假若第1个月截止日期2021年4月30日时公管公司对秦卫平不满，当时其完全可以对秦卫平作出解除劳动合同处理，但公管公司不仅从未表示异议，反而继续留用秦卫平及支付工资。公管公司违法解除与秦卫平的劳动合同前，双方均有效履行劳动合同约定的义务持续6个月之久，公管公司已以实际履行行为表明其明知并且认可秦卫平。因此，该《员工试用期月度考评表》不能证明公管公司主张的秦卫平不符合试用期录用条件，相反，印证了秦卫平工作兢兢业业，表现良好。综合上述所论，公管公司作出解除与秦卫平劳动合同的决定不能成立。秦卫平与公管公司已经依法签订劳动合同，双方应当秉持诚信原则，按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。然而公管公司却无故解除与秦卫平的劳动合同，其显然已经违反诚实信用原则，属于违法解除劳动合同，加之对秦卫平单方停保，致使秦卫平自怀孕起不仅失去生活来源，而且丧失了享受生育保险待遇的权利，独自承担了孕期、产期至哺乳期的一系列费用支出。故公管公司侵犯秦卫平的合法权益，给秦卫平造成损害是事实，其应当支付违法解除劳动合同的赔偿金、承担生育保险待遇的损失赔偿责任等。公管公司已经解除秦卫平的劳动合同，依法公管公司还应为秦卫平开具离职证明。四、公管公司在本案既无提出新的观点，也无提出新的证据。一审法院两次组织开庭审理，通过多次庭询，双方举证、质证，并向广州市医疗保险服务中心发函查询得知秦卫平因生育而产生的相关医疗费用等，对案件事实进行了充分的调查查明及认定。综上，请依法驳回公管公司的上诉请求，维持一审判决，以维护秦卫平的合法权益。

秦卫平向一审法院起诉请求，1.公管公司向秦卫平支付违法解除劳动合同的赔偿金35349.4元；2.公管公司向秦卫平支付2021年9月工资差额1623.86元；3.公管公司向秦卫平支付孕期工资25675.86元；4.公管公司向秦卫平支付产假及生育奖励假的生育津贴100866.67元；5.公管公司向秦卫平支付哺乳期工资78991.38元；6.公管公司向秦卫平支付产检医疗费损失（暂计至2022年2月28日）4047.74元；7.公管公司向秦卫平支付生育医疗费损失15000元；8.公管公司为秦卫平出具解除劳动合同证明书。

一审法院认定事实：秦卫平于2021年3月29日入职于公管公司，任市场经理，月工资为17000元，双方签订了期限从2021年3月29日至2024年3月28日止的劳动合同，约定秦卫平的试用期从2021年3月29日至2021年9月28日，实行标准工时制。秦卫平最后工作至2021年9月28日离职。

因不满公司未作经济赔偿就解约，秦卫平于2021年11月12日向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求一、公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17000元；二、公司支付2021年9月工资17000元；三、公司支付2021年10月1日至2022年5月16日孕期工资25363.22元；四、公司支付产假及生育奖励假的生育津贴100866.67元；五、公司支付2022年11月11日至2023年5月16日哺乳期工资78991.38元；六、公司支付产检医疗费损失609.9元（暂计至2021年10月22日）；七、公司支付生育医疗费损失15000元；八、公司为秦卫平出具解除劳动合同的证明书。

该仲裁委于2021年12月29日作出穗海劳人仲案字［2021］3423号仲裁裁决书，裁决：本裁决生效之日起三日内，公管公司向秦卫平支付2021年9月1日至2021年9月28日的工资12855.2元，支付赔偿金17000元，支付2021年10月1日至2021年12月16日的孕期工资损失8837.4元，支付产检费用235.01元；并由公管公司根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的内容为秦卫平出具解除劳动合同的证明；及驳回其他仲裁请求。

秦卫平对裁决书不服，遂诉至一审法院。

另查明，公管公司于2021年12月22日、12月23日向秦卫平支付了当月工资9000元＋3208.89元＝12208.89元。秦卫平于2022年5月12日生育了儿子李善屿。

另外，经一审法院向广州市医疗保险服务中心查询，秦卫平于2021年9月至2022年5月期间产生的生育相关医疗费用合计16214.68元，剔除不属于生育保险报销范围的新生儿相关费用后，可报销的金额为9768.26元，其中，产前检查费可报销金额4366.2元，住院分娩生育医疗费可报销金额5402.06元。

一审法院认为：本案庭审中，秦卫平、公管公司对双方间的劳动关系期间是2021年3月29日至2021年9月28日不持有异议，可予确认。对于提前解除劳动合同的原因，公管公司表示是因秦卫平在试用期内考核不通过，故公司才跟其解除劳动合同。秦卫平对此予以否认，认为是公司违法解约。公管公司对其主张提供了邮件截图、员工试用期月度考评表和员工转正审批表。其中，考评表虽然有对秦卫平工作表现不佳的表述，但没有秦卫平本人的签字确认，无法显示公司已将该结果告知秦卫平，及是否秦卫平拒绝接受该考评结果；因而无法体现公司已按照考核流程对秦卫平进行考评。而且，公司也未举证证明该考评分数的依据。同时，公司表示已跟秦卫平进行面谈并发送邮件告知秦卫平是基于秦卫平存在情绪化管理、考勤纪律过度松散等原因而解除合同，但并没有相关的面谈内容，也缺乏针对解除合同事由为“未通过”的具体原因、表现和依据。秦卫平于2021年9月28日告知公司自己怀孕了，但公司仍然于2021年9月30日再次向秦卫平发送邮件，通知解除合同，此行为显然不符合法律规定。因此，秦卫平主张是公司违法解除劳动合同的意见成立，一审法院予以确认。

根据规定，公司在违法解除劳动合同后，需支付赔偿金。秦卫平在2021年4月至2021年8月的实发工资分别为16766,65元、17013.45元、16963元、18000.27元、15916.18元，2021年4月至2021年6月个人社会保险、住房公积金共计583．74元／月，7月至8月个人社会保险、住房公积金共计658.18元／月、9月个人社会保险、住房公积金共计646.54元／月。按此计算，秦卫平在离职前的月平均工资为17674.7元［（16766.65元＋17013.45元＋16963元＋18000.27元＋15916.18元＋583.74元／月×3个月＋658.18元／月×2个月＋646.54元／月）÷5个月］。故此，应由公管公司向秦卫平支付赔偿金35349.47元（17674.7元×ｌ个月×2倍）。秦卫平只要求支付35349.4元，可予采纳。

关于2021年9月工资。经查明，公管公司在仲裁前并未支付秦卫平该月工资，依法应承担支付义务。公管公司虽主张秦卫平在2021年9月有申请休事假，但其提供的微信聊天仅反映秦卫平提出过调休，而非请事假。因此，在公管公司不能提供其它证据证明，且秦卫平亦予否认的情况下，对公管公司的该主张，一审法院不予采信。据此，公管公司本应向秦卫平支付2021年9月1日至9月28日工资12855.2元（17000元-17000元÷21.75天×2天-社保和公积金扣款646.54元-秦卫平同意抵扣借支款1935元）。因公管公司在裁决前支付了12208.39元，故扣减后，公管公司应向秦卫平支付2021年9月工资646.81元。

关于孕期、产假期的工资。由于是公管公司违法解除合同，现秦卫平已提交出生证证明儿子在2022年5月12日出生，故根据《女职工劳动保护特别规定》，公管公司应向秦卫平计付孕期、产假工资。秦卫平于2021年9月28日被解除合同，从2021年9月29日起至2022年5月11日为孕期。现秦卫平要求按照7个月＋12天计算，并无不妥，可予采纳。故孕期工资是25675.86元（17000元×20%×7个月＋17000元×20%÷21.75天×12天）。法定产假98天＋奖励假80天＝178天为产假时间，故产假工资（包含奖励工资）是17000元÷30天×178天＝100866.67元。该两项工资均应由公管公司支付给秦卫平。

关于哺乳期工资。秦卫平要求哺乳期按照5个月＋26天计算，并无不当，可予采纳。据此，哺乳期工资是21064.37元（17000元×20%×5个月＋17000元×20%÷21.75天×26天），也应由公管公司支付给秦卫平。

关于产检医疗费和生育医疗费损失。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付”，经一审法院向广州市医疗保险服务中心查询，秦卫平于2021年9月至2022年5月期间产生的生育相关医疗费用合计16214.68元，剔除不属于生育保险报销范围的新生儿相关费用后，可报销的金额为9768.26元，其中，产前检查费可报销金额4366.2元，住院分娩生育医疗费可报销金额5402.06元。据此，公管公司应向秦卫平支付产检医疗费和生育医疗费损失9768.26元。

关于秦卫平要求公管公司出具解除劳动合同证明书的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。故此，秦卫平的该项请求，一审法院予以支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条、《广东省工资支付条例》第十三条、《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条、第十五条的规定，一审法院判决如下：一、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平支付违法解除劳动关系赔偿金35349.4元。二、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平支付2021年9月工资差额646.81元。三、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平支付孕期工资25675.86元。四、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平支付产假工资及生育奖励款共100866.67元。五、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平支付哺乳期工资21064.37元。六、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平支付产检医疗费和生育医疗费损失9768.26元。七、公管公司在本判决生效之日起10日内，向秦卫平出具解除劳动合同的证明。八、驳回秦卫平的其他诉讼请求。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。本案受理费10元，由公管公司负担。

二审期间，公管公司提交如下新的证据：1.《关于秦卫平考核面谈的说明》，拟证明公管公司试用期转正考核方式科学合理，转正评估考核流程明确、参与转正考核面谈的人员组成结构合理、面谈结果告知及时，完全符合法律要求。2.《广东省社会保险个人缴费证明（秦卫平）》《人员信息登记表（秦卫平）》《广州市职工劳动合同》，拟证明秦卫平于入职时填写的工作经历与实际情况严重不符，涉嫌欺诈，并构成了对公管公司知情权的侵害，公管公司有权解除劳动合同。秦卫平质证称，对证据1的三性不确认，该证据属于证人证言，但该证人没有出庭作证，且该证据是虚假陈述；该证人是仲裁及一审的委托诉讼代理人之一，全程参与仲裁和一审程序，因此其不具备证人资格。对于证据2，确认社保缴费记录、人员信息登记表的真实性、合法性，不确认关联性，该两份证据不能证明公管公司的主张，且证明内容非解除秦卫平的事由，与本案无关，相反可证明公管公司在违法解除秦卫平劳动合同的同时，单方停止缴纳社保，致使秦卫平不能享受生育保险待遇。

本院经审理，对一审查明的事实予以确认。

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：

关于2021年9月工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金及孕期工资的问题。劳动争议依法实行仲裁前置，对非终局仲裁裁决，劳动者和用人单位不服均可向人民法院起诉。本案中，广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会于2021年12月29日就秦卫平的仲裁申请，作出了公管公司向秦卫平支付2021年9月1日至28日的工资12855.2元、支付违法解除劳动合同赔偿金17000元、支付2021年10月1日至2021年12月16日的孕期工资损失8837.4元等裁决。秦卫平不服该仲裁裁决提出起诉，公管公司则并未对仲裁裁决提出起诉，据此，应视为公管公司对仲裁裁决的事项无异议，服从该仲裁裁决。就秦卫平起诉要求公管公司支付2021年9月工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、孕期工资的请求，一审法院经审理均予以支持，但支持的金额与仲裁裁决不一致，故就该争议的2021年9月工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及孕期工资，本案二审审查的是公管公司应支付的数额。首先，关于2021年9月工资差额。公管公司对仲裁裁决应向秦卫平支付2021年9月1日至28日的工资12855.2元没有起诉，视为无异议。而经查明，公管公司在2021年12月已向秦卫平支付了2021年9月工资合计12208.39元，故该已经支付的金额应从12855.2元中予以扣减。据此，一审判决公管公司应向秦卫平支付2021年9月工资差额646.81元并无不当，本院予以维持。其次，关于违法解除劳动合同赔偿金。公管公司对仲裁裁决认定其违法解除劳动合同，并应支付违法解除劳动合同赔偿金17000元并无起诉，也视为无异议。至于公管公司上诉提出的秦卫平入职时填写的工作经历涉嫌欺诈，公管公司在仲裁及一审是主张因秦卫平试用期考核不通过故而解除双方的劳动合同，并未以该理由作为其解除劳动合同的依据，而一审法院根据在案证据认定公管公司是违法解除劳动合同并无不当，故公管公司二审主张其属于合法解除劳动合同、无需向秦卫平支付违法解除劳动合同赔偿金理据不足。但是，秦卫平在仲裁时仅请求公管公司支付17000元的违法解除劳动合同赔偿金，是其对自己权利的自行处分，故其关于赔偿金的诉讼请求不应超出仲裁请求的范围，一审法院判决公管公司应向秦卫平支付违法解除劳动关系赔偿金35349.4元的处理不当，本院予以纠正，公管公司应向秦卫平支付违法解除劳动合同赔偿金17000元。再次，关于孕期工资。仲裁裁决认定公管公司应支付秦卫平孕期的工资损失，因秦卫平在仲裁时仍处于怀孕状态，故暂计其孕期工资损失至庭审当天，即应支付秦卫平2021年10月1日至2021年12月16日的孕期工资损失8837.4元。公管公司对此没有起诉。而在诉讼中，秦卫平提交的出生证证明其儿子在2022年5月12日出生，由于公管公司是违法解除劳动合同，故公管公司依法应向秦卫平支付2021年9月29日至2022年5月11日期间的孕期工资。一审法院以月工资17000元为基数，根据秦卫平要求孕期按照7个月＋12天计算而核算出秦卫平孕期工资为25675.86元（17000元×20%×7个月＋17000元×20%÷21.75天×12天）本无不当，但鉴于秦卫平在申请仲裁时仅是要求支付孕期工资25363.22元，故同上理，本案公管公司应向秦卫平支付孕期工资25363.22元。一审法院对此处理不当，本院亦予以纠正。

关于产假工资及生育奖励假工资的问题。女职工依法享有生育津贴（产假工资）和生育奖励假工资。本案公管公司解除与秦卫平的劳动合同时，秦卫平已经怀孕，并在2022年5月12日生育一子。由于公管公司在2021年9月28日违法解除与秦卫平的劳动合同，导致秦卫平无法正常享受产假工资及生育奖励假工资。故公管公司依法应向秦卫平支付产假工资及生育奖励假工资。《广东省职工生育保险规定》（2014年）第十七条第二款、第三款、第四款规定，“职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”《广东省人口与计划生育条例》（2019年）第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”据此，秦卫平享有98天的产假工资应按其原工资标准，80天的生育奖励假工资，也应包括福利待遇和全勤评奖。秦卫平的月工资为17000元，一审法院以此为基数经核算，认定公管公司应支付秦卫平的产假和奖励假工资合计100866.67元（17000元÷30天×178天）并无不当，本院予以支持。公管公司主张其仅需按照劳动合同约定的正常工作时间工资支付即可缺乏法律依据，本院不予采纳。

关于哺乳期工资的问题。《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十七条规定，“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”上述规定明确用人单位在用工过程中应保障哺乳未满1周岁婴儿的女职工每天1小时哺乳时间。公管公司违法解除与秦卫平的劳动合同，导致秦卫平无法享受该哺乳期工资，一审法院经核算认定秦卫平哺乳期工资为21064.37元（17000元×20%×5个月＋17000元×20%÷21.75天×26天），依据充分，本院予以支持。公管公司主张无需支付哺乳期工资，理据不足，本院不予采纳。

关于产检费和生育医疗费损失。一审法院经审理查明，秦卫平的产检费和生育医疗费损失合计为9768.26元，并据此判决公管公司应向秦卫平支付产检医疗费和生育医疗费损失9768.26元。公管公司在二审中表示，如法院认定其属于违法解除劳动合同，则同意支付该款项。故本院对一审法院的该项判决予以维持。

关于出具解除劳动合同的证明。公管公司二审中表示对一审判决其应向秦卫平出具解除劳动合同的证明无异议，故本院对一审该项判决亦予以维持。

综上所述，一审法院对违法解除劳动关系赔偿金、孕期工资的认定有误，本院依法予以纠正，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条、《广东省工资支付条例》第十三条、《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条、第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下：

一、维持广东省广州市海珠区人民法院（2022）粤0105民初1004号民事判决第二、第四、第五、第六、第七、第八项；

二、变更广东省广州市海珠区人民法院（2022）粤0105民初1004号民事判决第一项为：广州市公管教育科技有限公司在本判决发生法律效力之日起10日内，向秦卫平支付违法解除劳动关系赔偿金17000元；

三、变更广东省广州市海珠区人民法院（2022）粤0105民初1004号民事判决第三项为：广州市公管教育科技有限公司在本判决发生法律效力之日起10日内，向秦卫平支付孕期工资25363.22元。

如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。

一审案件受理费10元，由上诉人广州市公管教育科技有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人广州市公管教育科技有限公司负担5元，被上诉人秦卫平负担5元。

本判决为终审判决。

审判长梁小琳

审判员肖凯

审判员徐艳

二〇二三年七月三日

书记员张曦;吴汐榕