“长聘”不稳了？同济大学教师考核改革的真问题｜教育观察(含视频)

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【财新网】同济大学近日发布通知，实行全员聘期考核，不再签订长期聘任协议，引发学术圈热议。支持者认为此举打破“铁饭碗”积弊，质疑者担忧持续加码的考核压力将压缩学术研究的长期探索空间。新规如何落实？

同济大学人事处在官网发布的《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（下称“通知”）明确，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。财新了解到，所有教师被纳入周期性动态考核体系，包括文件发布前已获长聘身份的人员，以及早年入校、拥有事业编制的群体。该通知发布后立刻引发广泛关注。目前，该通知的原始链接已由公开可见转为需通过学校统一身份认证方可访问。

同济大学教师的聘用有两种模式，包括原有的传统事业编体系，和2019年引入的“预聘-长聘”体系。根据通知，原有体系及预聘岗位教师维持每三年一次聘期考核，长聘岗位教师改为六年一次总考核，期间加设每三年一次中期评估。考核不合格者，将视情况面临不续聘、转人才中心、转岗、低聘、降低岗位工作量津贴或年终绩效、暂停研究生招生等处理。同时，达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核。

据财新了解，聘期考核已在同济大学实行多年，在同济2019年发布的长聘教职体系实施办法中，长聘教师已是“5年一考核”；此次2026年新规将频次调整为“6年总考核+3年中评”，实质是频次加密、考核结果与待遇及是否续聘的选择更加刚性挂钩，而非从无到有引入考核。

外界将此解读为，同济大学试图用“岗位动态管理”取代以往“一聘定终身”，以应对少数教师在获得长期聘任资格后可能出现的职业倦怠、动力不足等问题。

此次改革并非毫无征兆之举，同济大学此前已释放出强化聘期管理的信号。2025年7月，同济大学党委书记、中国工程院院士郑庆华接受人民网专访，阐述该校教师队伍建设思路，提出“强化聘期考核，激发队伍动态发展活力。强化聘期目标责任制，坚持聘期考核与年度考核、日常考核相结合，长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”

目前舆论多将新政理解为“取消长聘”，但从同济大学发布的通知内容看，新政并未取消长聘岗位序列本身，而是在学校既有的“预聘—长聘”制度框架基础上，将“长期聘任协议”调整为全员聘期考核管理。

一位高校教师告诉财新，教师的聘用管理实际上涉及两个合同：一份是教师与学校签订的人事聘用合同，另一份是教师与所在学院签订的岗位责任聘用合同。前者遵循事业单位人事管理的相关规定，后者则具体约定教师在教学、科研、人才培养等方面承担的岗位职责。此次“不再签订无固定期限合同”所涉及的主要是岗位责任层面的管理，并未改变教师与学校之间原有的人事聘用关系。换言之，长聘教师的人事合同性质并未因此发生变化，但学院可以根据学科发展需要，对教师的岗位责任和评价要求作出调整。

随着近年来高校长聘体系扩大，同济长聘教师人数占师资队伍的比例已超过三分之一。“进入长聘体系，一是考核要求高，二是薪酬待遇高。”上述受访教师介绍，当长聘教师规模扩大后，高校一方新的挑战是，如何在聘期考核中真正落实岗位要求，使高待遇与相应的岗位责任相匹配。

争议中的长聘制度

2014年，教育部开始推进深化教育领域综合改革，在改革试点院校试行“预聘-长聘”制度，“预聘—长聘”制度的核心是“非升即走”机制和终身教职机制。如果新入职教师在预聘期能够按期晋升职称并表现良好，期满后将给予终身教职的待遇；如果教师不能按期晋升职称，高校在教师期满后将解除合同或者不予续聘，通常被称为“非升即走”。

引入“预聘—长聘”制度，初衷在于建立与国际接轨的人才遴选和流动制度，通过引入竞争机制激发高校教师队伍的活力，通过终身教职给予教师职业稳定预期与学术自由，鼓励真正具有学术潜力和学术热情的优秀人才从事高校教科研工作。

2018年中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》。据此，“预聘-长聘”的高校教师聘任制度逐步在国内众多高校中推广实施，高校对教师人事管理和绩效工资分配的内部管理权限不断扩大。

同济大学在2019年引入“预聘-长聘”体系，与传统事业编制度并行。此种安排在高校当中较为普遍，新聘用教师进入“预聘-长聘”体系。在传统事业编之下，教师与学校签订无固定期限人事合同，受国家事业编规定保护，同时与学院签订岗位责任合同。

在“预聘-长聘”体系下，教师与学校签订固定期限预聘合同（预聘期六年，入职三年后可申报长聘），同时与学院签订明确具体的岗位责任合同。高校的“预聘—长聘”和事业编关系复杂。部分高校实行预聘期间合同聘用、通过长聘考核后转入事业编或事业单位聘用关系；也有高校在预聘阶段即纳入事业单位聘用管理，或实行员额制、校聘制等不同模式。“预聘-长聘”体系自引入起即实行严格聘期考核，标准高且与高薪酬挂钩，预聘期考核不达标可能不续聘，长聘后不达标同样面临岗位调整或薪酬下降。

两种模式均实行“人事合同+岗位责任合同”双重管理。在2026年新规之前，原有体系教师的岗位责任要求相对笼统，考核压力较小。新规通过强化学院层面的岗位责任合同，将原有事业编体系的教师群体也纳入聘期考核。

同济大学高等教育研究所副所长张端鸿撰文指出，由身份管理转向岗位管理，由事实上的终身任用转向合同聘用，是事业单位人事制度改革的基本方向。高校聘用制改革当前面临的主要问题已不是有没有制度，而是一些高校敢不敢执行制度、能不能让考核结果真正发挥作用。事业单位聘用制是普遍适用的基础制度安排，其关键是把单位聘用关系与具体岗位聘任关系区分开来。教师达到一定工作年限并符合有关条件后，可能与高校形成长期、相对稳定的聘用关系，高校不能因为一次岗位考核不合格，就简单否定依法建立的聘用关系。与此同时，长期聘用并不等于永久占有某个岗位，也不意味着岗位等级、职责待遇和资源配置永远不变。

在引入“预聘-长聘”体系前，为破除计划经济时期“身份任用、终身制”的人事壁垒，国内高校虽已历经多轮聘任制改革，但传统事业编制教师在实践中仍享有较高的职业稳定性。同济大学原有在编教师基本遵循传统职称晋升路径，按照讲师、副教授、教授的阶梯稳步晋升，除重大师德失范、违法违纪等极端情形外，基本不会触发降职、解聘等处置。因此，事业编制教师对此次调整的紧张程度普遍较低。相较而言，对长聘岗位教师触动更大。

财新了解到，同济此次调整并非绝无仅有。虽未公开发布通知，在华东等地区部分985高校实质上已经执行或正在试点类似机制。但据高校内部人士了解，部分院校在实践过程中，早年入校的事业编制教师资源格局难以撼动，改革压力往往难以触及这一群体，导致考核压力向处于职业发展早期的中青年教师传导。这部分群体在经历高强度的首聘期考核后，仍需面对周期性学术产出评估，职业焦虑较严重。

舆论的一个关注点在于，同济新规是否意味着对于此前长聘教师的合同违约？中国政法大学民商经济法学院教授娄宇认为，长聘教授也纳入聘期考核并未改变原“长聘”合同的法律属性。所谓“长聘合同”，其法律术语为无固定期限合同，即不设定合同的期限，可以长期聘用，但是这并不意味着不能对教师进行业绩考核。依据《事业单位人事管理条例》第20、21条的规定，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效，可以进行平时考核、年度考核、聘期考核。该条款并未限定考核的聘任合同类型，事业单位可以通过合同约定或者管理制度的方式确定考核的期限、方式、标准以及处理方式。事实上，所有高校都会在一定期限内对各类教师进行业绩考核，基于考核结果确定下一个期限的聘任。

在法律层面，未通过考核的后果处于模糊地带，这也引发关于高校聘用关系和教师权益保障的讨论。娄宇分析指出，《事业单位人事管理条例》并未对工作人员不能胜任工作的标准以及法律后果做出规定，因此应当适用《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位可以解除合同。实际上，上述条例还规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。不过，按照最高人民法院指导性案例18号，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

支持者将同济此举视为“打破高校沉疴”的改革尝试。中国教育发展战略学会常务副会长李志民撰文分析，新政是学校在成熟的“预聘—长聘”制度框架基础上的迭代完善，实现青年教师与资深教授周期性发展评估全覆盖，突破了以往人事改革“只侧重青年教师、不触及资深岗位”的局限。这一调整彻底摒弃了高校岗位“铁饭碗”思维，构建起“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的良性岗位机制。通过动态考核校准教师工作方向，倒逼教师持续精进专业能力、更新知识体系，有效避免重职称、轻履职，重头衔、轻贡献的行业乱象。

也有舆论质疑，同济这一改革的步子是否“迈得过大”。如果教师在通过“非升即走”后，仍需面对持续性的岗位压力，容易造成不断内卷，引导教师追求短周期、可量化的成果，而非长期研究。围绕同济大学此次改革的争议，更涉及高校教师聘用制度的价值取向：高校究竟应当通过持续考核激发教师活力，还是通过稳定保障长期的学术积累。

前述通知发布后，美国耶鲁大学法学院华裔教授张泰苏在社交媒体上公开批评同济大学取消长聘制属“短视之举”。他表示，有原创性的研究很少能在持续被考核的状态下出现，因为研究者往往需要冒大量学术风险，在高度考核压力下，这种风险会变得不可承受。

如何平衡？

同济大学此次改革真正引发争议的，并不只是教师是否需要接受考核，而是如何在岗位责任与学术规律之间找到平衡，为基础研究留出足够的长期探索空间。当周期性考核不断强化，教师究竟应该以怎样的节奏从事学术研究？在经历“非升即走”并进入长聘岗位后，他们能否获得相对稳定的学术环境与职业保障，从而安心从事教学和研究？

当前中国持续加大对基础研究的支持力度，财政部数据显示，全社会基础研究经费占研发经费比重已从4.68%提升至7.08%，达历史新高。国家战略层面对“十年磨一剑”的长期科研期待，与高校管理中日益强化的周期性考核之间，仍存在一定的错配。

值得注意的是，同济大学最具代表性的建筑、土木工程等学科，本身具有较强的长期积累属性，需要持续投入和厚积薄发。同济大学此前曾探索通过优化评价机制，为基础研究创造更长周期的探索空间。2022年，同济大学入选上海基础研究特区计划，重点支持有发展潜力的青年教师潜心基础研究，取消入选项目执行期内的人事考核。

入选该计划的同济大学生命科学与技术学院教授高亚威曾表示，过去“出于考核压力，团队会考虑阶段性地发一些论文，确保年年有成果”，取消硬指标考核后，团队可以“腾出精力做更重要的事”。以干细胞生物研究为例，一个项目从实验开展到论文发表通常至少需要三年周期，即便科研人员水平再高，也无法保证在限定时间内取得确定成果。

同济大学此次“不再签订长期聘任协议、实行周期性考核”的改革，与传统意义上的“非升即走”制度并不完全相同。从制度设计初衷看，“非升即走”并非单纯强调淘汰，而是在严格准入的基础上，通过长聘制度为通过考核的教师提供相对稳定的学术环境。

“非升即走”制度起源于美国高校教师聘任体系。在18世纪之前的美国大学，教师实质上属于终身任职。1716年，哈佛大学率先进行了人事管理改革，与助教只签订３年期的固定期限合同，期满后视情况决定是否续聘；之后又规定助教最长８年的任期限制，同时保留教授的终身职位，这是“非升即走”制度的雏形。该制度的弊端在于校方聘用和续聘权力过大且缺乏实质性审查标准，教师的学术自由和言论自由难以保障，也不利于周期较长的科学研究。

20世纪初，美国高校重新讨论教师职业保障问题。1915年，美国大学教授协会（AAUP）发表《关于学术自由与学术终身教职的原则声明》，旨在防止教授因研究观点、政治表达或批评学校管理而遭受不当解雇。随后，美国研究型大学将“限期筛选”（即“非升即走”）与“终身保护”（Tenure）绑定，形成了一套平衡机制：在入口处严格筛选，通过试用期考核淘汰学术能力平庸的学者；在出口处则给予充分保障，通过考核者获得终身教职，享有学术自由，无需因观点迎合校方。1940年，AAUP与美国学院协会联合发表《关于学术自由与终身教职的1940年原则声明》，明确提出试用期通常不得超过7年，并规定通过考核的教师应获得终身教职。近百年来，AAUP多次修订和补充相关声明，促进和保护“学术自由”与“终身教职”制度。

此外，为平衡学术自由与成果产出，终身教职职后评审制度应运而生。职后评审制度是指在获得终身教职之后再进行一定的考核，根据考核成绩采取相应措施，如减少科研经费、降低薪酬或提出警告，旨在通过考核激发其学术热情，确保学术生产力持续稳定。比如美国佛罗里达大学，终身教职职后评审之后教师会被给予超出预期、符合预期、未达预期三类结论之一，获得“未达预期”评价的教师将被列入绩效计划，如果没有改进就会被解雇。

从“非升即走”制度发展的历史来看，该制度指向的是以长聘机制保障高校教师的学术自由，让高校的教师管理符合科学研究的规律。娄宇指出，目前国内某些高校“不再签订长期聘任协议”的实质是全员固定期限聘用，此做法不但不符合“非升即走”制度的设计初衷，也违反了科研规律。

北京交通大学外国语与新闻传播学院副教授王靖雨认为，事业单位工作人员进行聘期考核本是通行做法，本次同济大学改革之所以引发关注，焦点在于考核改革是为了“走”还是“留”。一般认为“非升即走”考核是对青年博士科研能力的检验，如果已经通过了“非升即走”考核成为副教授、教授，仍要时时担忧是否可以通过3年一小考、6年一大考，必然威胁基础研究和长期、重大战略问题研究。同时，如果大学老师把精力都放到考核中，高校学子能否得到真正的培育，也会成为全社会的担忧。

有分析认为，这一政策与当前高校面临的人才供需现状直接相关。当博士供给持续攀升而高校吸纳能力趋于饱和，高校不再需要通过终身制来吸引人才，而是有了更大的选择空间和“优胜劣汰”的底气。这使得高校人事管理逐渐从过去以身份保障为核心的模式，转向更强调契约化、绩效化的管理模式。

从相关数据来看，博士人才市场已呈现“过剩”趋势。根据教育部发布的全国教育事业发展统计公报，2024年全国博士毕业生为9.72万人，2025年已达11.29万人，一年间增长逾1.5万人。在招生端，2024年博士生招生为17.11万人，2025年扩至20.16万人，增幅约17.8%。与之形成对比的是高校专任教师岗位的增长节奏。2024年全国高等教育专任教师总数为216.35万人，2025年为222.36万人，净增约6.01万人，其增速（约2.8%）远低于博士生招生规模的扩张速度。

据麦可思研究院发布的《中国-世界高等教育趋势报告（2026）》，越来越多博士为进入高校尤其是顶尖名校，开始竞争辅导员岗位，甚至投向无编制、属于劳务派遣的行政与教辅岗位，就业层次呈现明显的“下沉”趋势。这一趋势与博士群体的就业预期之间存在显著落差。华东师范大学高等教育研究所所长阎光才曾披露，2022年一项覆盖2300个在读博士样本的就业意向调查显示，期待在高校工作的比例约为60%，人文社会科学领域更高达75%至80%。然而现实是，根据教育部数据，2023年中国应届博士毕业生中仅约40%最终进入高校和科研机构。