即时配送用工五年追踪报告：平台始终隐身，呼吁确立共同劳动关系

界面新闻记者 | 张旭

界面新闻编辑 | 刘海川

“签约、发薪被拆分至多家供应链公司，工资流水甚至出现七八家付款单位。”新就业形态下，平台通过“加壳”拆分“劳动关系”， 用工风险被层层向外推移。劳动者想要维权，才发现根本找不到真正的 “东家”。

王福民（化名），一位安徽农民，在某快餐连锁店做驻店配送骑手近12年。2026年1月10日，他在送餐途中发生交通事故致颅脑损伤，但他却找不到自己的“用人单位”，救济问题迟迟得不到解决。

这是当下即时配送行业用工现状的真实缩影。2026年8月19日，北京致诚农民工法律援助与研究中心、北京市致诚律师事务所发布《为劳动者拼出用人单位：即时配送平台用工与劳动关系认定五年追踪报告（2021—2026）》。报告长达73页，共计5万余字，选取2021年7月至2026年6月的642份司法裁判为样本，对“即时配送员的用人单位是谁”这一问题作出回答。

针对用人单位职能拆分碎片化，报告创新性提出“共同劳动关系”这一主张。北京致诚农民工法律援助与研究中心副主任罗仪涵向界面新闻在内的媒体表示，共同劳动关系的认定，正是让被人为拆分的用人单位在法律上重新并拢。“在定性上坚守支配性劳动管理标准，在主体上承认复数用人单位，在责任上要求共同承担。”

用工形态演进：外包成为绝对主力

随着消费需求升级，即时配送的应用场景已从餐饮外卖拓展至更多非标品类，带动整体市场规模持续扩大。据华经产业研究院测算，即时配送行业规模在2024年达到4176.8亿元，即时配送人员约1320万人，较2019年的780万人增长近7成。

这意味着，随着市场不断成熟，即时配送行业对灵活就业人群的吸纳能力显著。围绕这一行业内劳动者的归属及责任安排也需进一步明确。

报告显示，5年间，即时配送行业的用工形态不断重组。即时配送平台中直营模式占比逐渐降低，外包成为绝对主力。

此前在2021年9月，致诚发布的《外卖平台用工模式法律研究报告》曾把外卖平台用工归纳为传统、众包、专送等3大类的8种模式。此次最新报告发现，上述8种模式的存续状态已明显分化，并向3个方向演变。

一是约束型众包兴起。各平台通过运力计划把名义上的众包骑手纳入排版、单量、在线时长与准时率考核，逐渐形成“约束型众包”。这可能导致事实专送、法律众包的中间地带产生。司法光谱上专送认定率高、众包不认定的分界将被这一地带侵蚀。

642份司法裁判样本显示，在可明确识别骑手种类的纳入案件中，专送模式认劳率（认定劳动关系的概率）为83%，驻店配送认劳率为58.8%，众包仅为7.3%。最高与最低相差近11倍。

二是餐饮大品牌驻店配送链条兴起。全国性大品牌方通过即时配送平台将骑手绑定到末端门店。罗仪涵指出，这是5年内最具结构意义的新变量。在这条链条中，餐饮大品牌方掌握订单来源与服务标准，平台掌握派单、定价、时限与考核，配送商与再分包商承担签约、发薪、投保，站点站长执行日常管理，用工责任沿链条逐级下放。

三是以全职雇员模式为代表的行业性社保举措。2021年叫停的个体工商户模式逐渐退场，2025年以京东外卖全职骑手直签劳动合同的形式回归。

界面新闻2021年报道，个体工商户模式是一种外卖平台用工方式，也是外卖平台规避用人风险的高阶手段。骑手通过应聘后，站长往往会以发工资、少交税为由，强制要求其下载市面上一些灵活用工平台的App。一旦注册App就意味着与灵活用工平台签订了承揽协议，同时授权灵活用工平台将自己自动注册成个体工商户。不知不觉中，骑手们已经游离在劳动法的保护范围之外，直到去法院打官司败诉才恍然大悟。

平台始终隐身

相比于2021年报告，此次报告作出3个判断：一是平台隐身的结构未被根本触动。二是形态规避的技术仍在更新且更加“合规”。三是救济获得与劳动关系确认日益脱钩。

报告对230件涉及“认劳判断”的案件开展用工链条角色匹配分析。研究发现，认定用人单位为实际配送商的114件，为城市代理商兼实际配送商的107件，两者合计占样本认劳案件的96.1%；以平台企业为认劳对象的案件为0。罗仪涵认为，这意味着，骑手能不能被认定为劳动者的问题已大体解决；谁应当站在用人单位的位置，是摆在未来5年面前的命题。

2021年报告显示，外卖平台由自营转为外包后被认定为用人单位的概率从100%骤降至0.32%，到最复杂的模式时降为零，平台认劳率基本控制在1%以内。“5年后，本样本中这一比例依旧为零。”罗仪涵指出，2024年12月，最高法发布的第42批指导性案例238号明确应结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。但样本发现，这一“关系最密切”的司法适用规则在实践中变成了配送商、代理商等下游主体，而非平台。

究其原因，平台隐身并非法院疏于审查所致，其根源在于现有劳动关系认定逻辑与当下层层分包、碎片化的用工现实不相适配。

报告显示，样本中，平均每案涉及4.32个涉诉主体。签约、发薪、投保、管理等用人单位功能被系统性地分配给不同主体。

“骑手在诉讼中越来越多地把用工链条上的多个主体一并列为被诉方，但多被诉方结构并没有带来更高的认劳率。”罗仪涵解释，在一个劳动者对应一个用人单位的默示预设下，被诉主体越多，法院越倾向于认为劳动者自己都说不清用人单位是谁，链条拆得越碎，证明劳动关系的各类证据越难完整收集，导致程序上的共同被告，从来不等于实体上的共同责任。

“告错主体即败诉”的风险依然由骑手承担。即便骑手将链条主体一并起诉，法院也多以逐一否认的方式处理，而非将各主体的管理要素合并评价。罗仪涵表示，一旦败诉，骑手还须寻找新的用人主体重新仲裁、起诉，时间、费用与举证成本成倍增加。

用人单位难以识别还有一层原因是骑手签约环节被移交给不承担任何实际功能的壳公司，导致识别对象被认为隐匿。例如王福民案所涉及的签约和发薪主体均为空壳公司。罗仪涵指出，这类壳公司的运行逻辑是轮换签约，即骑手的签约方、发薪方在不同年份、不同批次之间频繁更换，劳动者在同一门店、同一班次持续工作，名义上的相对方却不断变更。

受害救济保险化

由于缺乏稳定的劳动关系，骑手难以享受标准劳动关系下的社保待遇。相关保障方面主要依靠平台配置的商业意外险和国家推行的职业伤害保障制度。

2021年7月，人社部等部门发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》）。该《指导意见》着重强调了对职业伤害保障的加强，明确指出要以出行服务、外卖配送、即时物流、同城货运等领域的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点。

自2022年7月1日起，新职伤试点在北京、上海、江苏、广东、海南、重庆、四川7个省市的出行、外卖、即时配送、同城货运4个行业开展，涵盖了7家平台企业。2025年4月，人社部等部门再发文，明确将试点扩至17个省份。2026年7月，试点在全国范围推行，新增14家企业纳入。

与传统工伤保险不同，职业伤害保障由平台企业直接缴费，采取按单计费、按月订单量申报缴费方式，既不以存在劳动关系为前提，也不以工资总额为缴费基数。

报告从受害救济角度分析了骑手权益现状。报告显示，以骑手人身受害为事实背景的受害类案件共293件，其中骑手获赔260件，获赔率88.7%；实体驳回24件，占8.2%；程序处理9件。

“与2021年报告相比，骑手救济的可得性已大为改善，行业风险通过各类保险加雇主责任的组合实现了社会化分散，新职伤制度的发展也带来了托底效应，但改善的路径值得审视。”罗仪涵表示。

报告显示，从保险安排看，全样本中329案涉及雇主责任险，占51.2%；119案涉及意外伤害险；72案中的雇主责任险按日投保，多以骑手接首单触发投保；新就业形态职业伤害保障已在16案中显现；另有13案涉及工伤保险。“这说明骑手救济的实现可以以回避劳动关系认定为代价：骑手不经劳动关系认定即可获赔，法院不审查从属性即可分配责任，救济与劳动关系确认彼此脱钩。”报告指出。

而这种脱钩可能带来两种风险。一是商业保险赔付以保单限额为天花板，被扶养人生活费、长期护理等大额项目常被限额外化或裁量削减，高获赔率可能掩盖低足额率；二是各类险种按日投保、接首单才触发的设计会缩短保障期间，骑手在收工途中等非送单时段处于保障真空。

罗仪涵还指出，“新职伤”已在样本内16起案例中显现，说明兜底性制度安排已进入司法视野。但同时应注意，兜底不能替代劳动关系的确认。样本中已可见个别司法裁判以骑手已获得保险保障为由弱化劳动关系审查的说理痕迹。

解决方案：共同劳动关系的提出

“认定劳动关系”是工伤、社会保险、最低工资、解雇保护、工时与休息等一切劳动权利的总闸门，确认不了劳动关系、闸门的权力谱系便整体落空。新就业形态职业伤害保障等兜底制度值得充分肯定，但“兜底”不能替代“闸门”。

对此，报告提出了创新性的法律主张——共同劳动关系。

所谓共同劳动关系，是指两个以上具备法定用工主体资格的主体，针对同一劳动者的同一项持续劳动过程，分别行使用人单位的部分核心管理职能，共同构成完整的对劳动者的支配性劳动管理，且均从该劳动给付中获取经营利益的，与同一劳动者构成共同劳动关系。关于共同关系的责任形态，报告主张对外连带为原则，对内按管理要素权重与获益程度分担。

简单说，构成“共同劳动关系”的要件有三。一是同一劳动过程客观上不可分割。骑手的一次配送，从接单、到店、取餐、骑行到送达签收，构成一个完整的劳动过程；二是管理要素分解分布于不同主体。规则制定与差评考核在品牌方，派单调度与时效约束在平台，签约发薪在供应链公司等分别审查。每个主体只实施了管理的一部分，合并评价，一套不间断的管理体系便清晰可见。三是共同获益。各主体分别以配送服务费、品牌餐饮收入、数据资产与履约网络价值等形式，分享同一劳动过程的收益。

罗仪涵表示，共同劳动关系不是对现行法的突破，而是把劳动合同法第七条“用工”实质标准与最高法司法解释中的“共同担责”两条线索接通。它只是把认定用人单位的对象从单一扩展为复数，劳动关系的认定标准本身并未放宽。

至于共同劳动关系是否会加剧企业负担？报告指出，对内分担规则改变得只是责任在获益者之间的分配。获益者最多的主体符合收益与风险相匹配的基本原理。近两年各外卖平台逐渐扩围骑手保险的实践已经证明，规范用工成本可以在商业模式之内消化。更值得审视的负担问题，反而是将全部责任压向偿付能力最弱的末端主体。这对胜诉劳动者与诚信经营的企业来说是不公平的。

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