公司翻旧账解雇员工？法院：不得“一事二罚”，系违法解除
来源网站：m.thepaper.cn
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主题分类：劳动法律案件
内容类型：普通新闻报道
关键词：解雇, 用人单位, 解除劳动合同, 劳动关系, 劳动争议, 工作年限, 公司, 人力资源, 解除权, 违法
涉及行业：居民服务/修理/物业服务, 服务业
涉及职业：白领受雇者
地点： 湖北省
相关议题：离职辞退（包含遭到裁员或逼退）, 劳动合同, 工人仲裁/起诉
- 员工张某因2022年脱岗等行为已被公司扣减工资处罚，后公司又以同一事由解除劳动合同，属于对同一行为的重复处罚。
- 法院认定公司未在合理期限内行使解除权，属于违法解除劳动合同，判决公司需支付张某赔偿金9万余元。
- 用人单位对劳动者违纪行为应及时处理，若已作出处罚且继续履行劳动合同，则视为对该行为的容忍。
- 判决明确用人单位不得对同一违纪行为实施“一事二罚”，即已经济处罚后不得再以此为由解除劳动合同。
- 法院强调用人单位管理权需遵循及时性、合理性和禁止重复处罚的原则，保障劳动者工作稳定和合法权益。
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绩效考核翻旧账？扣了工资还要丢饭碗？
某公司员工张某就遭遇了这样的“双重处罚”，一年前已被处罚过的“旧账”竟重新被公司翻出，还将其解雇。张某愤而维权，一路从仲裁诉至法院。
近日，武汉东湖新技术开发区人民法院作出判决，明确对用人单位“翻旧账”和“一事二罚”说不，认定公司解除行为违法，需支付赔偿金9万余元。
01
基本案情
张某自2014年起就职于某人力资源公司从事物业服务。2022年底，公司以张某4月-6月期间不按时参加部门会议、值岗期间脱岗、未按公司标准着装上岗等理由，将张某的年度绩效考核评定为D档。
然而，在张某继续正常工作近一年后，2023年4月6日，公司突然以张某在“2022年4、5、6月存在脱岗行为，严重违反公司规章制度”为由，向其送达《解除劳动合同通知书》，单方解除了劳动关系。
张某对此提出异议，认为公司提出的2022年的脱岗行为，已在事发当月通过扣减工资的方式进行了处罚，后续自己也再无任何违反规章制度的行为。时隔一年后，公司再次以同一事由解除劳动合同，属于重复处罚，公司此举构成违法解除。
2023年9月，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，支持张某主张，认定某人力资源公司解除劳动合同行为违法，裁决公司需向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。某人力资源公司公司不服仲裁裁决，诉至东湖高新区法院。
02
裁判结果
法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条相关规定，某人力资源公司应就张某存在严重违反公司规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等承担举证责任。
本案中，某人力资源公司已在2022年对张某的“违反规章制度的行为”进行了扣发工资等相应的处罚，在时隔近一年后，某人力资源公司又以张某2022年违反公司规章制度为由解除劳动合同，明显不具有合理性。
用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待。
若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不稳定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。
法院最终认定，某人力资源公司未在合理期限内行使解除权，系违法解除，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金9万余元。一审宣判后，某人力资源公司提出上诉，二审法院维持原判，判决已发生法律效力。
03
法官说法
用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定的，经公示或告知劳动者的规章制度，对劳动者违反劳动纪律的行为予以处罚，但不得“一事二罚”。
杜绝“秋后算账”，保障工作稳定。本案明确了用人单位行使劳动合同解除权的时间效力规则，用人单位对违纪行为应及时处理，若怠于行使解除权而继续履行劳动合同，则视为对违规行为的容忍，防止“事后追溯”式管理对劳动者权益的损害，劳动者也能合理预期工作不会因同一历史问题而突然不保。
确立“一事不二罚”，明确惩戒边界。判决再次明确了“禁止重复处罚”的劳动关系治理原则。用人单位对同一违纪行为，若已给予扣工资等经济处罚，则不得再叠加“解除劳动合同”这一最严厉措施，既符合“一事不二罚”的法治精神，又能遏制企业滥用管理权实施过度惩戒。
本案对用人单位解除权的“合理期限”边界作出限定，严厉禁止“翻旧账”式管理和对同一行为的“双重处罚”。同时也是规范企业用工管理的重要参考，劳动关系需要诚信基础与长期稳定。法官强调，用人单位管理权绝非无限，处罚行为必须遵循及时性、合理性和“一事不二罚”的法治原则，任何试图“旧账新算”或叠加处罚的做法，终将受到法律的否定评价。
法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工资年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
原标题：《公司翻旧账解雇员工？法院：不得“一事二罚”，系违法解除》