稳就业｜续签无固定期限劳动合同：上海拉锯战

【财新网】企业拒绝与劳动者签订无固定期限合同，是否属于违法？

长期以来，上海各区劳动仲裁委员会和法院在处理《劳动合同法》第十四条第二款第三项的时候，倾向于采用“合意说”，即劳动者与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后，如果没有例外情况，劳动者如果要求用人单位签订无固定期限合同，需要证明用人单位有续签的合意。也就是说，若企业直接表示不愿与劳动者续签无固定期限合同，则属于合法解除劳动合同，企业无须支付2N赔偿金。但11月以来，“合意说”从裁决书、判决书中淡出，取而代之的是如果劳动者在满足上述情况下，明确要求公司续签无固定期限劳动合同，公司直接表示到期终止不再续签的，可能涉嫌违法终止，仲裁委和法院很可能支持劳动者赔偿金的请求。

“2025年之前，在上海，这类劳动合同纠纷即便走完‘一裁二审’，裁决、判决基本上都是支持企业一方的，即企业无须支付2N的赔偿金，只需要支付N的补偿金就可以，除非劳动者能证明企业有续签的前提意愿。”北京恒都（上海）律师事务所律师白宇飞对财新表示。

“一裁二审”，指劳动争议案件在仲裁阶段作出裁决后，当事人对裁决结果不服，原则上可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，经过一审、二审两级审判程序的一种制度，但特定案由且金额较小的实行一裁终局的劳动案件除外。

白宇飞律师表示，从今年1月起至大概10月之前，上海市法院层面的判决风向开始转变，总体上是支持劳动者的，但此时劳动仲裁委的层面是不支持（劳动者）的。大概从11月前后，仲裁委的口径也悄然发生了调整。“从很多同行晒出的裁决书来看，目前仲裁委和法院的口径应该已经统一了。从全国来看，上海与其他地方的口径也基本统一了。” 白宇飞律师说。不过，仍有合同终止于2025年前的劳动者希望能够改判。

口径统一

按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第二款第三项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法律第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，即不存在过失或无过失但因患病、负伤、不能胜任工作等情形，在此情况下续订劳动合同时，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

但在上海司法实践中，对“用人单位能否单方选择终止劳动合同”一直存在不同理解，亦与北京等全国其他地区的司法实践不一致。

一些此前拿到“合意说”判决结果的上海劳动者对财新表示，他们并不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，但仍然被前公司拒绝续签劳动合同。当他们在向上海市当地劳动仲裁委、人民法院提起劳动仲裁申请和民事诉讼，要求根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，判定用人单位的做法属于违法终止劳动合同时，却得不到支持。

“风向的转变最早从今年1月开始的，”2022年6月30日被上海一家大型国有汽车企业违法终止劳动合同的劳动者刘晶晶告诉财新，“就劳动争议法律适用疑难问题，当时上海市高级人民法院民事审判庭召开了一个研讨会，会后静安、闵行两个区出现了两个判决书，都支持了劳动者，判定企业违法终止劳动合同，应支付赔偿金。”上海多名劳动法律师向财新证实了刘晶晶的说法。

网络上流传的该次研讨会摘编显示，研讨活动中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。

但此份研讨会摘编并未构成上海仲裁委员会与法院统一行动指南。部分仲裁委或法院在仲裁或判决中仍坚持“合意说”，即是否续签无固定期限合同，需要用人单位有意愿。

2025年8月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称“劳动争议司法解释二”）正式公布，共21条，并于2025年9月1日起施行。

针对无固定期限合同的争议案件，劳动争议司法解释二第十一条作出了进一步的解释，符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

10月底，上海市高级人民法院对于此类问题也有一次公开表述，给正在维权劳动者提供依据。10月24日，上海市高级人民法院与上海市工商业联合会共同举办“法进百企”系列活动暨“企业家学法”专题法治讲座，在讲座上，上海市嘉定区人民法院执行裁判庭副庭长周逸敏回答观众提问时表示，“合意说”是高院之前的规定，但现在明确两次固定期限合同之后，第三次劳动者提出签无固定期限，用人单位就必须签订无固定期限合同，不得在两次合同期满之后随意终止。

上海东一律师事务所韩屹律师经手过多起劳动纠纷案件，他向财新提供的一份由上海市劳动人事争议仲裁委员会11月6日出具的裁决书（以下简称“裁决书”）显示，申请人（劳动者）分别于2019年7月22日和2022年7月22日与前公司签订两次固定期限劳动合同。在第二次固定期限合同期满之前，申请人要求被申请人（劳动者就职公司）按照《劳动合同法》签订无固定期限合同，但被申请人予以拒绝，并按照一般情况下劳动合同到期终止的标准，向申请人支付了7万余元的经济补偿金。

对此，申请人不服，其认为被申请人公司属于违法终止劳动合同，要求其补齐违法终止劳动合同赔偿金差额，并申请上海市劳动人事争议仲裁委员会予以仲裁。裁决书显示，最终被申请人应向申请人支付违法终止劳动合同赔偿金差额5万余元。申请人离职前12个月平均工资为11008.41元。本次仲裁后，申请人共获得135589.4元。

能否改判？

虽然积极信号陆续释放，但刘晶晶们注意到，这些胜诉案例的劳动合同终止时间集中在2025年。这使得劳动合同终止于2025年之前的劳动者在此类诉讼中仍难获得支持。

2024年11月28日，期待与公司签订无固定期限劳动合同的上海地铁某分公司员工孟杰接到通知，其与公司的第二份劳动合同将于当年12月31日到期，届时双方将解除劳动关系。

这一消息对孟杰来说打击不小。随后孟杰向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会、上海青浦区人民法院提起仲裁申请及诉讼请求，希望能够与地铁公司签订无固定期限劳动合同。但仲裁委和一审法院均不支持孟杰的请求。

近日，孟杰收到了《上海市第二中级人民法院民事判决书》，判决结果显示：“根据此时的法律规定，若双方未达成续订合同的合意，孟杰要求签订无固定期限劳动合同的前提条件不成就，一审法院据此认定双方的劳动关系合法终止，对孟杰的诉讼请求不予支持，并无不当。”孟杰的上诉请求被驳回。

这个结果让孟杰感到“委屈”：“我的劳动合同到期时间与口径调整就差一天。”同样感到委屈的还有西安人张茜。

她向财新回忆，其2019年10月入职一家注册地在上海的专精特新互联网公司，办公地点位于西安。

2024年2月，她第二次劳动合同到期后被公司终止解约，次月，她在西安申请劳动仲裁，双方对裁决结果不满意，分别在西安、上海两地进行起诉。“公司为逃避违法终止赔偿责任，一审将管辖权抢夺至公司注册地上海，同时增加劳动者跨地区维权成本。”张茜对财新说，最终张茜的劳动纠纷案由上海市静安区人民法院审理。

一审判决书于2025年10月正式下达。法院认为劳动合同法十四条第二款第三项要求“合意说”，企业不构成“违法终止劳动合同”。

比起张茜，刘晶晶的经历更为曲折。刘晶晶2014年1月进入上一家公司工作，并于2017年7月签订了第二次固定期限劳动合同。“在2021年7月之前，我的工作绩效考核一直是A或B。但2021年7月那一次绩效考核，公司人力给我打了D，并且没有公示。”

而这距离刘晶晶第二次固定劳动合同期满刚好还有1年时间，这不得不让刘晶晶怀疑，公司已经在为次年拒绝续签做好铺垫。2022年6月，距离第三次签订劳动合同不到1个月的时间，刘晶晶收到了公司不续签的通知。

此后，刘晶晶分别于2023年1月19日、2023年8月21日、2024年1月26日走完了“一裁二审”的流程，但均未获得支持。而由于2021年7月绩效被评定为D，2021年7月至2022年7月刘晶晶的月平均工资大幅缩水，最终拿到的经济补偿也受到了影响。

但刘晶晶想要的不是经济补偿，而是法院能够改判她的诉讼，认定企业拒绝第三次续订无固定期限劳动合同是违法。

刘晶晶表示，第二次合同到期不续签的情况以前（在上海）也有，但近两年比较多，因为疫情以后经济不好，很多企业的HR（人力资源）都要动脑筋裁员。而上海的这个“漏洞”被一些公司利用了。

张茜目前在等待二审开庭，希望静安区法院能够按照最新的口径来判决；刘晶晶已经走完了“一裁二审”流程。2025年6月30日，上海市高级人民法院驳回了她的再审申请。她希望上海高院能启动自查纠错机制，重新启动再审，“从2008年施行至今，《劳动合同法》都没有变过，为什么要以2025年为界，人为划分出一个新的判决口径呢？”

上海众华律师事务所律师黄燚告诉财新，在实务中，尤其从2025年开始，上海各级法院裁判口径进行了内部统一，对于连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者要求再次签订劳动合同时，必须签订无固定期限合同的裁判进行统一规范。但是这个规定并非上海高院自行规定，而是严格按照现行《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定再次进行了内部强调。

黄燚认为，上述劳动者张茜申请改判的诉求有一定合理性。在实务中，可以按照“从新从轻”的原则来主张适用上海法院系统的最新审判口径。但是如果上海高院没有对过渡阶段如何处理二审案件有明确指导意见的话，法官还是会按照自由裁量原则来判决。

无固定期限≠铁饭碗

近年来，中国经济在复杂的内外部环境中持续承压，企业对用人成本变得更加敏感，导致企业在签订无固定期限合同的时候会更加地审慎。

在上海一家外企供职的HR李欣对财新表示，上海的外企大多数是严格遵守劳动法的，但也有一些企业不愿意签无固定期限合同。因为如果一旦签了无固定期限合同，后续跟员工发生了任何纠纷，或是希望解除劳动关系，企业要支付的经济赔偿要比固定期限合同到期的经济补偿多，从而增加企业的经营压力。

“一般情况下，签订第三次无固定期限劳动合同的劳动者在企业工作时间较长、职级、薪资水平较高，一旦裁员或发生纠纷，企业需要支付的经济补偿或赔偿会更多。此外，与无固定期限合同员解约，难度较大。”李欣解释。

李欣表示，如果公司业绩不好，需要降本增效时，确实会通过不续签合同的方式来解约。她了解到，企业有裁员意向时，会按第一期固定期限合同到期、第二次固定期限合同到期，分别列出员工的名单，提前做好规划。

白宇飞认为，当司法实践中的风向转变，企业的观念也要转变一下。无固定期限没有什么可怕的，《劳动合同法》第三十九条规定，当员工出现情形之一时，用人单位可以无责解除劳动合同。

在前述专题法治讲座上，周逸敏回答观众提问时表示，“2025年之后，有的企业没有改变观念，在劳动者提出续签无固定期限劳动合同时仍然坚持终止，这种情形下，法院是要支持企业支付违法终止的赔偿金的。”

《劳动合同法》鼓励和引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，旨在解决国内劳动合同短期化的问题，保护处于弱势地位的劳动者的权益。

在2007年6月全国人大举行的《劳动合同法》新闻发布会上，时任全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援指出，中国的无固定期限劳动合同占比相当低。用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应该尽到的责任。

根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

此外，当企业与劳动者签订无固定期限合同后，劳动者就获得了法律赋予的“优先留用”权利。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，适用“优先留用”规则的包括三类人：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

但黄燚指出，无固定期限合同不等于铁饭碗。劳动者也需要遵纪守法，努力工作。在实务中，很多劳动者看到自媒体的宣传，结合各种网络解读，就片面地认为自己的合同第三次必定签订无固定期限劳动合同，而全然不顾《劳动合同法》第十四条第三款规定之前提：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，以及但书部分，“本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”除外。

黄燚指出，从企业角度看，应规范建立内部完整的规章制度，签署完备的员工手册、岗位职责说明书等，结合使用《劳动法》、《劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规来保护企业的合法自主用工权利。

文中采访对象均为化名，财新包志明对此文亦有帮助